Le contrat de travail: introduction

Situation

Le contrat de travail n’existe pas toujours et est parfois rédigé dans la langue de l’Etat accréditaire. Cela rend le contrat de travail totalement incompréhensible pour beaucoup de travailleurs engagés localement.

Certaines notes de service sont également rédigées par le pays d’origine. Ces notes traitent parfois aussi du contenu du contrat de travail ou sur la réglementation des conditions de travail.

Nous avons assez constaté qu’il est indiqué dans les contrats de travail que c’est la législation du travail de l’état accréditaire qui s’applique et que ce sont les tribunaux du pays d’origine qui sont compétents.

Certains articles du contrat font aussi référence parfois à des règles existantes dans le pays d’origine, par exemple les congés, les jours fériés…
Nous constatons que certaines missions diplomatiques se permettent de changer des clauses essentielles du contrat de travail. Ceci de façon unilatérale suite aux décisions prises dans le pays d’origine.

Dans certaines langues, les mots « ouvriers » et « employés » n’ont pas toujours la même signification qu’en français. Dans certaines matières, comme par exemple le salaire mensuel garanti ou le préavis, il est donc très important de savoir si on est ouvrier ou employé.

Aspects juridiques

Quelles mentions doivent figurer dans le contrat de travail :

• Nom et adresse du travailleur et de l’employeur.
• Le type de contrat : durée indéterminée, durée déterminée, temps partiel, contrat de remplacement, job d’étudiant,…
• La date d’entrée en service.
• S’il s’agit d’un contrat de travail à durée déterminée, la date de fin du contrat.
• Le lieu d’occupation.
• La nature du travail.
• La rémunération (l’employeur est obligé de déclarer cette embauche à la sécurité sociale.
• Les éventuelles primes ou autres avantages (chèques-repas, voiture de société…).
• En cas de période d’essai, une clause d’essai.
• S’il s’agit d’un contrat de travail à temps partiel, le régime de travail et l’horaire.

A. Le règlement de travail

Souvent, le contrat de travail spécifie que le travailleur a reçu un exemplaire du règlement de travail.

Cependant, on peut dire qu’il est quasi inexistant dans l’ensemble des missions diplomatiques.
L’inspection des lois sociales est dans la totale incapacité d’imposer ses contrôles dans l’état actuel des choses.

B. Le salaire 

Rares sont les missions diplomatiques dans lesquelles il existe une politique cohérente en terme de salaires. Il semble que la règle quasi générale soit l’opacité, le secret, la négociation individuelle, la confidentialité.

En général, on ne parle pas de salaire entre collègues.

Dans d’autres missions diplomatiques, on prend comme référence des règles établies dans le pays d’origine de la mission diplomatique et on les transforme ensuite pour obtenir le salaire le moins élevé possible entre le pays d’accueil et le pays d’origine.

On constate une grande différence dans le traitement de diplomates et des ambassadeurs ainsi que leur famille qui vivent selon un certain « standing » et le personnel engagé localement à qui on octroie le moins de droits possibles.

En général, il n’y a pas de description claire des fonctions ou de grille barémique. Les cas où l’on fait référence à l’index sont encore très rares. Certains pays ont même décidé de ne plus l’appliquer. L’ancienneté n’est pas un critère d’évolution et l’âge encore moins. Le niveau de responsabilité n’est pas non plus pris en compte, ce qui ne contribue pas à l’épanouissement professionnel et personnel des travailleurs de missions diplomatiques.

Le salaire minimum belge est souvent le seul salaire de référence et ce quelque soit la fonction. En outre, dans certains cas, le salaire mentionné dans le contrat de travail est calculé en monnaie étrangère, comme le dollar, et il est courant voir sa valeur changer régulièrement et parfois de façon importante.

Ces derniers temps, nous constatons des changements unilatéraux dans les contrats de travail :

-Arrêt de l’application de l’index ;
-Suppression de jours de congés ;
-Suppression du double pécule de vacances et du 13ème mois ;
-Diminution importante des salaires ;
-Blocage de toute évolution salariale ;
-Augmentation du précompte quand celui-ci est payé dans le pays d’origine ;
-Augmentation du temps de travail sans compensation financière ;
-Imposition de nouveaux contrats moins avantageux et menace de licenciement en cas de refus de signer ces nouveaux contrats.

Deux cas nous interpellent, il s’agit de Chypre et du Portugal. Mais ils ne sont malheureusement pas les seuls.

Le cas de Chypre :

Pour 2013 : de gros problèmes en perspective : Le gouvernement de chypre veut :

1. Bloquer tous les suppléments/augmentations du personnel local.
2. Amputer chaque mois les revenus avec une « contribution extraordinaire » du 01/02/2013 au 31/12/2013 : en-dessous de 1.500 eur de salaire brut, cette contribution sera entre 2,5 et 3,5%
3. Une diminution des revenus mensuels bruts : au-dessus de 1.000eur et par tranche , elle serait comprise entre 6,5 et 12,5% et ce jusqu’au 31/12/2013. Ensuite, à partir de 1€ et par tranche de revenus, entre 3 et 15,5%.
Ces décisions sont prises pour tous les travailleurs embauchés localement avec comme base légale des lois chypriotes adoptées dans le cadre de la politique d’austérité imposée par l’Europe.

Le cas du Portugal :

Si l’on compare les revenus annuels net du travail entre 2012 et 2001, ceux de 2012 sont substantiellement inférieurs à ceux de 2001.

Augmentation du temps de travail à 44h par semaine pour le personnel au service des résidents officiels et chauffeurs et, dans les dernières mesures annoncées par le gouvernement, il y a l’intention d’augmenter à 40 heures l’horaire des autres catégories de personnel.

Ces 2 exemples, parmi d’autres, sont particulièrement inacceptables : non seulement, ces travailleurs subissent les plans d’austérité de la Belgique puisqu’ils vivent et travaillent en Belgique, mais ils cumulent aussi les plans d’austérité imposés à leur pays d’origine.

C. La durée du travail

De très nombreux contrats de travail ne mentionnent pas les horaires de travail ni la durée hebdomadaire de travail.

L’enregistrement du temps de travail est quasi inexistant.
La notion d’heures supplémentaires, du paiement et de la récupération est bien sûr totalement inconnue dans le secteur.

De nombreux changements d’horaire de travail et des prestations supplémentaires sont constatés lors d’événements tels que : visite de chefs d’Etats ou de ministres, sommets, visites protocolaires, voyages à l’étranger, missions particulières. Tout ceci sans aucune compensation financière ou récupération de congé.

D. Le type de contrat – Une situation spécifique : « la carte S » – Le personnel domestique.

Le contrat lié à une carte d’identité, de séjour « spécial » : Les diplomates et ambassadeurs peuvent faire venir en Belgique des personnes qui seront occupées à certaines fonctions spécifiques. Ces personnes pourront séjourner en Belgique avec une carte de séjour spéciale : la durée de ce séjour est parfois de plusieurs années. Actuellement les cartes S sont valables 1 an, renouvelables, et c’est l’intéressé, c’est-à-dire l’employé domestique ou le chauffeur , qui doit se présenter personnellement aux affaires étrangères pour obtenir la carte.

Cette carte spéciale lie donc le séjour au contrat de travail. Si le travailleur est licencié, il doit remettre la carte et rentrer dans le pays d’origine. Et bien sûr, on peut imaginer les conditions de travail pour certaines de ces personnes dont tout est lié au contrat de travail et au salaire.

Autres avantages :
Enfin et pour terminer, de nombreux problèmes se posent aussi en terme de :

• Le remboursement des frais de déplacement ;
• Les congés pour raison (impérieuses) ;
• Les petits chômages (congés de circonstance) ;
• Les congés-éducation (formation) ;
• Les crédits-temps – le congé parental ;
• Le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés.